Salud Laboral
Igualdad y prevención del acoso laboral
Tanto el Derecho de la UE como el nacional establecen el deber de los empleadores/empleadoras de proteger a los trabajadores/trabajadoras contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.
En el lugar de trabajo pueden presentarse diversas formas de acoso y violencia que pueden:
- Ser de carácter físico, psicológico o sexual.
- Constituir incidentes aislados o comportamientos más sistemáticos.
- Darse entre colegas, entre superiores y subordinados o provenir de terceros como socios, compradores, proveedores, etc.
- Ir como infracciones penales, desde casos importantes como falta de respeto hasta actos más graves
- Pueden aparecer en cualquier lugar de trabajo y afectar a cualquier trabajador/trabajadora.
Normativa de aplicación
- Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (art. 7, 27, 48 y 62).
- Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual (art. 12, 13, 38 y DF 10ª).
- Ley 15/2022 integral para la igualdad en el trato y la no discriminación (art. 6 y 25).
- Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+.
- Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales.
- Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
¿Qué es el acoso?
Se define como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico y que incluyen la violencia y el acoso por razón de género.
La violencia y el acoso por razón de género se refieren a aquellas violencias o acosos que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, incluyendo el acoso sexual.
¿Cómo actuar ante un caso de acoso?
Al recibir una denuncia por la vía que sea, se constituirá una comisión de prevención del acoso, o se activará la existente.
La comisión tiene que ser paritaria: un representante de la empresa (junta directiva o cabildo) y un representante de los trabajadores/trabajadoras. Es muy recomendable contar con un asesor externo experto en la materia que suele actuar como instructor.
La comisión o el instructor realizan una investigación imparcial, confidencial y basada en las pruebas y evidencias y elaboran un informe con sus recomendaciones.
Es importante desde un primer momento tratar de separar físicamente al acosador/acosadora del acosado/acosada, por ejemplo con cambios de turnos.
Resolución
Si el acoso queda probado pueden tomarse medidas disciplinarias que pueden ser muy variadas y que deben ser proporcionadas en función de la gravedad: apercibimientos, faltas, suspensiones de empleo y sueldo e incluso, en casos muy graves, el despido.
Cada vez se están dando más en el ámbito laboral falsas denuncias que afectan de manera negativa tanto a la persona denunciada como al conjunto de la organización. En muchas ocasiones se confunde el acoso con los factores de riesgo psicosocial o con conflictos que mencionamos anteriormente.
Si se prueba la mala fe a la hora de realizar una denuncia que se demuestra falsa, el trabajador/trabajadora podría ser sancionado también.