Saúde Laboral
Igualdade e prevención do acoso laboral
Tanto a lexislación da UE como a nacional establecen o deber dos empresarios de protexer aos traballadores/traballadoras contra o acoso e a violencia no lugar de traballo.
No lugar de traballo pódense producir diversas formas de acoso e violencia que poden:
- Ser de natureza física, psicolóxica ou sexual.
- Constituír incidentes illados ou comportamentos máis sistemáticos.
- Ocorrer entre compañeiros/compañeiras, entre superiores e subordinados/subordinadas ou proceder de terceiros como socios, compradores, provedores, etc.
- Vaia como infraccións penais, desde casos importantes como falta de respecto ata actos máis graves
- Poden aparecer en calquera lugar de traballo e afectar a calquera traballador/traballadora.
Normativa de aplicación
- Lei orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva entre homes e mulleres (art. 7, 27, 48 e 62).
- Lei orgánica 10/2022 de garantía integral da liberdade sexual (art. 12, 13, 38 e DF 10ª).
- Lei integral 15/2022 para a igualdade de trato e non discriminación (art. 6 e 25).
- Lei 4/2023 para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI+.
- Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais.
- Convenio 190 da OIT sobre violencia e acoso no mundo do traballo.
Que é o acoso?
Defínese como un conxunto de comportamentos e prácticas inaceptables, ou ameazas de tales comportamentos e prácticas, xa sexan manifestadas unha vez ou repetidamente, que teñen como finalidade, causar ou susceptibles de causar dano físico, psicolóxico, sexual ou económico e que inclúen violencia e o acoso por razón de xénero.
A violencia e o acoso de xénero refírese á violencia ou o acoso dirixido contra persoas por razón do seu sexo ou xénero, ou que afecta de forma desproporcionada a persoas dun sexo ou xénero específico, incluído o acoso sexual.
Como actuar ante un caso de acoso?
Ao recibir unha denuncia por calquera medio, constituirase unha comisión de prevención do acoso, ou activarase a existente.
A comisión deberá ser paritaria: un representante da empresa (xunta directiva ou consello) e un representante dos traballadores/traballadoras. É moi recomendable contar cun asesor externo experto na materia e que adoita actuar como instrutor.
A comisión ou instrutor realiza unha investigación imparcial, confidencial e baseada en evidencias e elabora un informe coas súas recomendacións.
É importante dende o primeiro momento tentar separar fisicamente ao acosador/acosadora do acosado/acosada, por exemplo cambiando de quenda.
Resolución
Se se acredita o acoso, pódense adoptar medidas disciplinarias que poden ser moi variadas e deben ser proporcionadas en función da gravidade: amoestamentos, ausencias, suspensións de traballo e soldo e mesmo, en casos moi graves, despedimento.
Cada vez son máis as denuncias falsas no ámbito laboral que afectan negativamente tanto á persoa denunciada como ao conxunto da organización. En moitas ocasións, o acoso confúndese cos factores de risco ou conflitos psicosociais que mencionamos anteriormente.
Se se acredita a mala fe ao realizar unha denuncia que se comprobe a mentira, tamén se poderá sancionar o traballador/traballadora.